Onboarding, of het begeleiden van werknemers in een nieuwe functie, is een beetje zoals bloed geven. Iedereen vindt dat het moet gebeuren, maar niemand wil het écht zelf doen.
Ok, de tijden dat nieuwelingen per direct naar hun bureau werden verwezen op hun eerste dag liggen (gelukkig) zo goed als achter ons. Toch houdt ongeveer een kwart van nieuwe werknemers vandaag hun vers verworven functie niet vol. Spijtig toch, goede mensen vinden vergt een flinke investering, dus waarom het risico lopen je middelen te verkwisten en goede onboarding links te laten liggen?
Bored of onboarding?
Je kan de impact van sterke onboarding op nieuwe werknemers eigenlijk niet overschatten. Een nieuwe collega die zich meteen sterk voelt in haar rol, gaat niet alleen sneller op gewenst niveau presteren, maar ook optreden als ambassadeur van je bedrijf. We mogen niet vergeten: er is niets zo besmettelijk als gemeend enthousiasme.
Met doordachte onboarding bied je ook een uitdaging en een verfrissende verantwoordelijkheid voor de medewerkers die al (jaren) in het bedrijf zijn. Dat is win-win-win.
Waarom gaat het dan zo vaak mis met onboarding?
1. Niemand heeft er tijd voor.
“Sorry, ik heb daar geen tijd voor.” Het begeleiden van nieuwe werknemers wordt al te vaak aan één medewerker toegewezen. Al dan niet een ancien. Helaas betekent dit voor de medewerker in kwestie vaak een fikse verantwoordelijkheid bovenop zijn gewoonlijke dagtaak. Zo maak je van peter- of meterschap een belasting, geen uitdaging. Bovendien stimuleer je ook die perceptie onder het personeel.
2. Wie gaat het doen?
“Wie wil onze nieuwe collega wegwijs maken?” Een vraag waar menig werknemer weke knieën van krijgt. Wat volgt is een werkplek-variant van Russian roulette waar de rol als Onboard Officer doorgeschoven wordt tot een ongelukkig slachtoffer er mee blijft zitten.
3. Wat moet de nieuwe collega weten?
“Heb je dat op je vorige job niet gedaan?” Foute veronderstellingen zijn het gif van elke samenwerking. Ze resulteren in teleurstelling en frustratie en verkwisten ieders tijd. Bij gebrek aan een georganiseerde kennismaking, checken medewerker de nieuwe collega’s op LinkedIn en vullen ze zelf de blind spots in.
Quick tips bij succesvol onboarden
Elk struikelblok heeft zijn oplossing:
- Ten eerste hoeft onboarding, tegen de gebruikelijke perceptie in, helemaal niet zo tijdrovend te zijn. Het voornaamste is om de rol van begeleider niet in de schoenen van één werknemer te schuiven.
- Wees daarom accuraat in de rol-toewijzing. Selecteer werknemers doelgericht en wijs een begeleidende rol toe afhankelijk van hun expertise. Zo stimuleer je professionele fierheid en omlijn je meteen waarmee ze de nieuwe collega dienen te ondersteunen en waarmee niet.
- Tot slot, plan een kort informeel moment met alle betrokken medewerkers voor een kennismaking. Gebruik die gelegenheid om de nieuwe werknemer te laten vertellen over haar vorige rol en welke uitdagingen de medewerker zelf ziet in de nieuwe rol. Zo laat je niks open voor veronderstelling.
Jouw garantie op een vliegende start
Interne begeleiding is echter niet altijd voldoende om van je onboarding-initiatief een succes te maken. Bij het trainen van nieuwe vaardigheden of bedrijfseigen processen, is kwalitatieve training noodzakelijk. Bij het aanwerven van meer dan één werknemer is een doordacht opleidingsplan zelfs een must. Om je in dit proces kwalitatief te ondersteunen kan je rekenen op Itzu corporate training.
Je kan ons van meet af aan betrekken bij het werven van medewerkers. Samen met onze collega’s van Itzu jobs (het voormalige Tobasco) en Ucare zorgen we voor:
- Screening en selecteren van geschikte kandidaten.
- Het uitwerken van een toekomstgericht opleidingsplan voor (nieuwe) medewerkers.
- Professioneel trainen van alle medewerkers.
- Kostenoptimalisatie van jouw onboarding traject en andere trainingen binnen jouw bedrijf.
Zo verzekeren we voor alle new hires een vliegende start!
