Werkgeluk: het grote goud van vandaag
Werkgeluk is, net zoals de ideale instagramfoto, het grote goud van de vandaag. Meer en meer organisaties stellen de impact van tevredenheid en werkgeluk op hun bedrijfsresultaten op prijs. Toch komen heel wat bedrijven niet verder dan een mooie alinea op de bedrijfswebsite. Anderen zijn dan weer erg goed in het ‘tof’ maken, maar beseffen niet goed dat je geen pretpark van de werkplek moet maken om tevreden mensen op de werkvloer te hebben.
Waar draait het dan wel om? Wat zijn de fundamenten van werkgeluk? Uit Martin Seligman (een van de grondleggers van de Positieve Psychologie) leidt het Instituut voor Positieve Psychologie er vijf af. Men komt tot: relaties, betekenis, uitdaging, flow en positieve emoties als essentiële factoren. Da’s boeiend, want deze factoren komen netjes overeen met wat wij bij Itzu training de vier kern-motivatoren noemen. Eventjes op een rij:
1. Verbinding – gestimuleerd door relaties
Mensen werken met mensen. Dat lukt alleen goed als er met respect gecommuniceerd wordt. Er mag heel wat gebeuren zolang je er met de collega’s mee kan lachen. Het ene onderzoek na het andere bevestigt wat we eigenlijk al weten: goede relaties vormen de kern van je draagkracht.
2. Bekwaamheid – gestimuleerd door uitdaging
Twijfel over de grens van de eigen mogelijkheden is een al te vaak vergeten, maar uiterst belangrijke oorzaak van weerstand in organisaties. Wie zich niet helemaal bekwaam voelt, wilt helemaal geen verandering, nieuwe collega’s of extra verantwoordelijkheden. Niet weten of je met iets om kan maakt namelijk onzeker en angstig. Het moeilijke hier is dat dit gevoel vaak erg verborgen zit. Niemand graag praat over haar zwaktes. Het is daarom vaak moeilijk te identificeren als ware oorzaak voor stuurs of overmatig voorzichtig gedrag.
Even frustrerend is een bekwaamheid hebben, maar geen kans krijgen hem te laten zien. Daarover meer onder ‘autonomie’
3. Rol en organisatie – gestimuleerd door waardering en inzicht
“Wat maakt het uit?” is een akelige vraag. We zijn als de dood voor een betekenisloos leven. We willen ons nuttig voelen, belangrijk, als nodig. Gezien we zo’n acht uur per dag op het werk zitten, zoeken we ook daar naar betekenis en belang. Een tevreden medewerkers ken daarom, ongeacht zijn positie op de ladder, haar persoonlijk belang en wordt voor dat uniek belang gewaardeerd. Als je denkt dat je weinig waarde toevoegt aan je organisatie, zal je ook niet geneigd zijn bijzonder veel verantwoordelijkheid op te nemen.
4. Autonomie – gestimuleerd door verantwoordelijkheid en ruimte
Het is triest, maar het gebeurt nog vaak: Een organisatie jaagt voorts heel tevreden medewerkers buiten door ze te verstikken met starre regels en instructies. Dat is een immens verlies, zeker als je mensen heb die bekwaam zijn, hun waarde kennen én goede relaties hebben in de organisatie. Dat is een beetje de hardloper tackelen net voor de finish. Mensen vertrouwen geven is wat het sluitstuk van alle motivatoren. Als je het namelijk doet met het oog op verbinding, waarin de waarde van de opdracht duidelijk is en de bekwaamheid van de medewerkers nodig is, maak je vonken.
Inzetten op de grote vier motivatoren betekent aan een organisatie bouwen waarin mensen zich willen ontwikkelen en er méér gegeven wordt dan gevraagd. Wil je ontdekken hoe je de motivatoren strategisch in je ontwikkel-en opleidingsbeleid integreert? Wij helpen graag!
